不可避免地在每个经理和雇主的职业生涯中,将来会有一个私人偏好和业务需求并置的时间。在许多情况下,这是在决定是否雇用某人时出现的。当一个人只是不熟练或缺乏资格时,决定很容易。

然而,当该人似乎是理想的位置,而是用错误的方式摩擦你,事情会变得多云。这不是一种削减和干燥的情况 - 有时你应该雇用申请人,有时候你不应该。通过回答以下问题,它可以帮助您获得最佳行动方案的视角。

为什么他们烦恼?

很难确定你对你只有几次会议和一点对应的人惹恼了什么,但试图列出你对申请人的神经的名单。他们只是过于聊天,狂热,还是内向的?在某些情况下,令你烦恼的事情可能不会干扰这项工作,所以尽管你的个人关注,他们可能最终成为一个有价值的资产。

申请人的怪癖是否可以使公司受益?

有时它是欺骗我们的东西,结果是申请人对公司的最大贡献。如果申请人永恒开朗,聊天和社交,他们可能是客户服务团队的精彩补充或帮助绘制和留住客户。如果申请人完全专注于工作并定向细节,他们可能有助于提高生产力。

申请人真的很擅长吗?

如果申请人非常熟练,但有一些不利的性格特征,尽管有这些问题,可能会将它们带到团队上。再次,这不是切割和干燥。有时即使是最聪明的申请人也可能会成为责任,因为他们的个性妨碍了工作或急剧改变公司文化。

他们有可能传播的有毒态度吗?

如果求职者有毒(负面或居高临下)的态度,它可以努力延续所有其他员工,可能损害生产力并污染脆弱的公司文化,每个人都努力创造。这是否值得风险或不依赖于工作场所的物流和许多其他因素。如果员工在很大程度上分开并独立工作,那么一个人的态度可能不会影响工作场所,而且他们的技能可能是一个有价值的补充。

结论

每种情况都有所不同,所以它真的取决于雇主或招聘经理,使最终决定是否雇用可能是“烦人”的人。询问这些类型的问题可能会有所帮助,但不应该忽视胆量本能。如有疑问,它也可能有助于讨论与其他招聘经理或顶级经理讨论能够提供受过教育见解的情况。

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